Introduction
Dans un contexte professionnel en constante évolution, le recrutement inclusif et éthique n’est plus une simple tendance, mais une nécessité stratégique. Garantir des pratiques équitables, diversifiées et transparentes est essentiel pour attirer les meilleurs talents, tout en répondant aux attentes sociétales et économiques actuelles.
Cet article explore les fondements du recrutement éthique, ses avantages pour les entreprises, et les étapes concrètes pour le mettre en œuvre efficacement.
Qu’est ce qu’un recrutement éthique ?
Un recrutement éthique doit reposer sur des pratiques équitables, transparentes et respectueuses des droits et des aspirations des individus.
Les 3 piliers sont :
- L’équité : garantir des chances égales pour tous les candidats. Cela implique de mettre en place des processus objectifs et standardisés pour éviter tout favoritisme ou discrimination.
- La diversité : rechercher activement une diversité de profils. Cela permet de construire une équipe aux compétences variées et aux perspectives multiples, enrichissant ainsi la culture d’entreprise.
- L’inclusion : intégrer des profils variés au collectif de l’entreprise et permettre l’expression de tous dans ce collectif. L’objectif principal est de prévenir les situations de discrimination, et donc les inégalités.
Pourquoi est-il indispensable de mettre l’éthique au coeur des recrutements ?
Les entreprises qui adoptent des pratiques éthiques bénéficient d’un avantage stratégique dans un marché du travail de plus en plus compétitif.
- Respecter la loi française : La discrimination est punie par la loi française. Une entreprise ne respectant pas la diversité au sein de son organisation encourt jusqu’à 225 000 € d’amende et une interdiction d’exercer.
- Recruter des talents pour favoriser la performance : Faire preuve d’inclusion et de diversité, c’est recruter des profils sur la base de leurs connaissances et de leurs compétences.
- Se prémunir du syndrome du scarabée : Le syndrome du scarabée est cette fâcheuse tendance, inconsciente, à valoriser et s’entourer de personnes similaires. Il s’agit d’un biais cognitif rassurant, parce qu’on fait confiance à ce que l’on connaît, ce que l’on contrôle, ce qui ne nous fait pas sortir de notre zone de confort.
- Favoriser l’esprit d’équipe et la cohésion : Constituer une équipe complémentaire, dont les différences font les forces, joue un rôle majeur dans l’esprit d’équipe, le sentiment d’inclusion, d’appartenance à un groupe.
- Limiter le turnover et engager les salariés : 84 % des candidats à une offre d’emploi estiment que l’inclusion est déterminante pour choisir une entreprise dans laquelle travailler. Les entreprises se doivent de communiquer à ce sujet, dès la rédaction de l’offre d’emploi.
- Booster la rentabilité de l’entreprise : La rentabilité de l’entreprise se veut stimulée lorsque l’organisation opte pour la diversité des profils et l’inclusion de ces derniers. Par exemple, les entreprises comptant plus de femmes à des postes stratégiques et de direction générale sont d’une manière générale plus rentables.
- Montrer l’exemple, grâce à une culture d’entreprise RSE : Les entreprises se doivent de montrer l’exemple grâce à une stratégie RSE authentique, assumée et surtout incarnée. Si elles ont un impact considérable sur l’environnement, les entreprises agissent également sur les aspects sociétaux et sociaux.
Conclusion
Le recrutement éthique et inclusif n’est pas seulement une démarche morale : c’est une stratégie clé pour construire des équipes performantes et préparer l’avenir. En mettant en œuvre des pratiques équitables, diversifiées, inclusives et transparentes, les entreprises renforcent leur attractivité, stimulent l’innovation et se prémunissent contre les risques juridiques et de réputation.
Il est temps pour chaque organisation de prendre des mesures concrètes, car un recrutement éthique est bien plus qu’un processus : c’est un engagement envers un monde du travail plus équitable et humain.
Comment mettre en place un recrutement éthique ?
Adopter un recrutement éthique nécessite une approche structurée, combinant bonnes pratiques et outils adaptés. Voici les étapes clés à suivre :
1. Rédiger des annonces inclusives
Le choix des mots dans une offre d’emploi influence directement la diversité des candidatures reçues.
- Évitez les formulations genrées ou les termes pouvant induire un biais.
- Privilégiez une description des compétences et missions axée sur l’objectivité et l’accessibilité.
- Mentionnez explicitement les engagements de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.
2. Diversifier les canaux de sourcing
Pour attirer des profils variés, il est essentiel d’aller au-delà des canaux de recrutement habituels.
- Collaborez avec des écoles, associations et organismes promouvant l’insertion professionnelle.
- Publiez les offres sur des plateformes spécialisées favorisant l’inclusion.
- Encouragez la cooptation inclusive en sensibilisant vos collaborateurs à la diversité des talents.
3. Réduire les biais dans le tri des candidatures
Les biais cognitifs influencent inconsciemment la sélection des candidats. Plusieurs solutions permettent de les limiter :
- Anonymisation des CV : Supprimer les éléments non pertinents (nom, âge, adresse, photo) pour se concentrer uniquement sur les compétences et expériences.
- Utilisation d’outils basés sur l’IA : Certains logiciels analysent les CV selon des critères objectifs et standardisés.
- Évaluation collective : Impliquer plusieurs recruteurs dans le processus pour croiser les perspectives et limiter l’influence des préjugés individuels.
4. Conduire des entretiens équitables
Les entretiens doivent garantir une évaluation impartiale et homogène des candidats.
- Standardisez les questions en les orientant vers des critères de compétences et de savoir-être.
- Privilégiez les mises en situation et études de cas plutôt que des questions subjectives.
- Sensibilisez-vous aux biais inconscients à travers des formations dédiées.
5. Évaluer objectivement les candidats
L’instauration d’une grille d’évaluation objective permet d’assurer une prise de décision éclairée et équitable.
- Définissez en amont les compétences techniques et comportementales attendues pour chaque poste.
- Attribuez une pondération aux critères d’évaluation afin de structurer le choix final.
- Favorisez une prise de décision collégiale pour réduire l’impact des préférences personnelles.